「解雇」を言い渡されたら、
理由を明らかにさせることが大切です。
解雇とは、使用者による労働契約の解約をいいます。
労働契約法16条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。
そのため、使用者が労働者を解雇した場合、(1)解雇について客観的に合理的な理由がない場合や、(2)解雇をなすことについての社会通念上の相当性がない場合は、労働者からその解雇の有効性が争うことができます。
解雇を言い渡されたら
解雇を言い渡されたら、まずは解雇の理由がなんであるのかを明らかにさせましょう。解雇理由について労働者から求められたら使用者は明らかにしなければなりません。
また、使用者から退職届の提出を求められたとしても応じてはいけません。退職届をいったん提出してしまうと後々解雇を争うことが非常に難しくなります。
最初に「解雇理由証明書」を求めましょう。
使用者より解雇を言い渡された場合には、必ず使用者に対して解雇の理由について記載した証明書の提出を求めてください。この解雇の理由を記載した証明書のことを解雇理由証明書といいます。
労働基準法第22条1項で「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由(退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む。)について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。」とあり、この規定に基づいて使用者は労働者に対して書類を交付しなければなりません。
この解雇理由証明書には、解雇の理由、就業規則の該当条項の内容、事実関係を記入することが必要です。
解雇理由証明書を交付する意味とは
この解雇理由証明書の交付を求めることで、たとえば使用者が社会保険労務士などに相談をすることで解雇理由がないことが明らかになって解雇を撤回するということも期待できます。
また、解雇理由をあらかじめ明らかにさせることで、後々に解雇の有効性を巡って争いになったような場合に、使用者が解雇理由を追加しようとすることを防ぐことができます。また、弁護士に相談をする際にも、証明書があったほうが相談をしやすいといえます。
解雇を言い渡された際のポイント
- 解雇を言い渡されたら必ず、解雇理由証明書の発行を受けましょう。
- 解雇理由証明書の発行を求めるだけで解雇を撤回することもあります。
- 解雇理由を明らかにすることで、後々に使用者の解雇理由の追加を防ぐことができます。
解雇の種類とその有効性について
解雇にはその解雇理由により3種類に分けることができます。それぞれの種類において、有効性に違いがあります。
1.普通解雇
解雇の理由が労働者の能力不足や、病気の長期化といった場合を、一般に普通解雇と呼んでいます。
能力不足だと言われても、解雇が有効になるためには、「使用者による労働者の能力評価が妥当である必要」があります。使用者は様々な事情を挙げて、労働者は能力が低かったと言ってきますが、解雇を導くために恣意的に評価をしてくることがあります。そのため、使用者側の評価の根拠を一つずつ丹念に反論していく必要があります。
また、仮に使用者の評価が不当な点がなかったとしても、そのことから解雇をすぐに有効としているのではなく、労働者の能力が全体の中で相対的に低いだけでは解雇できない、使用者は解雇回避(雇用維持)のために労働者の能力向上を図るための努力が求められるとしています。
普通解雇のポイント
- 能力不足は相対評価では駄目。
- 使用者は、能力や適正に問題があっても教育訓練等で改善をしなければならない。
- 解雇理由を明らかにすることで、後々に使用者の解雇理由の追加を防ぐことができます。
2.懲戒解雇
使用者が懲戒処分として労働者を解雇することを一般に懲戒解雇と呼んでいます。
懲戒解雇としては、(1)経歴詐称、(2)業務命令違反、(3)職場規律違反、(4)内部告発と機密漏洩、(5)私生活上の犯罪等が具体例として挙げられます。
ただし、労働者の非違行為であればどんなものでも解雇できるというわけではありません。懲戒処分はそもそも、企業秩序を維持するためのものであり、解雇をすることが企業の秩序維持に必要なものである必要があります。
労働契約法15条では、「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」とあり、16条では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。」と定めています。
そのため、使用者が懲戒処分として労働者を解雇する場合には、懲戒事由や懲戒の種類が就業規則などで定められて、周知されていることが必要です。また、解雇に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが必要です。
懲戒解雇のポイント
- 懲戒解雇には終業規則上の根拠が必要。そのため、まずは就業規則を調べる。
- どのような場合でも解雇できるわけではない。企業秩序維持のために必要でないといけない。
3.整理解雇
整理解雇とは会社の経営上の都合による解雇を整理解雇と呼びます。会社全体の経営不振だけでなく、工場や部門の閉鎖等によって人員削減をする必要が生じた場合に行われるものです。
普通解雇や懲戒解雇は、労働者に非がある場合の解雇ですが、整理解雇はそうした事情のない労働者に会社の事情で解雇をする場合をいいます。
そのため、労働者を解雇しなければならない必要性が高くなければなく、解雇が有効になるためには他の解雇よりもハードルが高くなっています。
整理解雇が有効となるためには、(1)人員削減の必要性、(2)解雇回避努力、(3)人選の合理性、(4)手続きの相当性の4つを総合的に判断します。
裁判所は、人員削減の必要性をゆるく考える反面、解雇回避努力義務について厳格に判断するようです。たとえば退職の募集は裁判所から重視される傾向にあります。希望退職の募集を行っていない場合には、整理解雇が認められにくくなる傾向があります。
整理解雇のポイント
- 整理解雇は他の解雇よりもハードルが高くなっている。
- 退職勧奨など、解雇回避の努力をしているかどうかが重要なポイントとなる。
